1. Introducción

justicia es un centro de investigación-acción que promueve una ciudadanía incluyente
y una sociedad en la que todas las personas se sientan incluidas, sean incluyentes y conozcan
y reclamen sus derechos frente a las instituciones. La defensa de la diversidad
social y cultural es un imperativo ético, inseparable del respeto por la dignidad de la persona
humana. Ella supone el compromiso de respetar los derechos humanos y las libertades
fundamentales, en particular a todas las personas en su diferencia y a todos los grupos
históricamente discriminados, socialmente vulnerables y económicamente excluidos. Es
importante para Dejusticia promover esta diversidad, inclusión y no discriminación tanto al
interior de la organización como en sus conexiones externas, generando un impacto positivo
en su entorno y en el de las personas con quienes interactúa.

2.Objetivo
El propósito de la Política de Diversidad, Inclusión y No Discriminación es promover una
cultura incluyente respecto a la pluralidad de formas de vidas y establecer modelos de
conductas o comportamientos asociados a la garantía de la igualdad, la no discriminación
y el reconocimiento de la diversidad en los diferentes ambientes laborales de la organización

3.Alcance
La presente política aplica a todas las personas vinculadas a Dejusticia mediante contrato
de trabajo, contrato de prestación de servicios y cualquier otra forma de vinculación legal
no laboral como el contrato de aprendizaje, los convenios de pasantías, entre otras. También
serán destinatarias de esta política las personas que hagan parte de los órganos directivos
tales como el Consejo Directivo u otras instancias, y aquellas personas participantes
de la Escuela D.
4.Definiciones
Las siguientes definiciones tienen como función hacer comprensible la política, pero no
pretenden estar cerradas a los cambios y discusiones que ocurran sobre ellas. Las definiciones
dadas por el derecho constitucional y el derecho internacional sobre la protección
a grupos históricamente discriminados y a trabajadores y trabajadoras pueden ser usadas, siempre y cuando sean para garantizar el objetivo y fin de la presente política y no para
restringirla. Estas definiciones no son taxativas y en la implementación e interpretación de
esta política se podrán usar otras igualmente garantistas, siempre que estén debidamente
justificadas en el derecho constitucional o en el derecho internacional.
Accesibilidad: Cualidad que busca, a través de la identificación de barreras en el acceso
a lugares, bienes y servicios, que se garantice este acceso para todas las personas en
igualdad de condiciones.
Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, dirigida de una persona a otra,
encaminada a incomodar, desmotivar, infundir miedo, intimidación, terror y/o angustia,
causando un perjuicio laboral o induciendo la renuncia al trabajo. La exigencia del cumplimiento
de las responsabilidades ordinarias asignadas no constituye acoso laboral siempre
que los requerimientos de cumplimiento, eficiencia y colaboración sean justificados, objetivos
y no discriminatorios.
Acoso sexual: Cualquier acto de asedio físico, psicológico o verbal, insinuación, solicitud,
persecución, hostigamiento, o conducta dirigida a una persona que no lo desea o no es
consentido, con el fin de atentar contra su dignidad o crear un ambiente hostil, intimidatorio
y ofensivo, con una connotación sexual. Toda persona puede ser víctima de acoso sexual
sin importar su género. El acoso sexual se ejerce habitualmente valiéndose de la superioridad
manifiesta o de relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral,
social, familiar o económica, pero no está limitado a estas situaciones.
Igualdad en la remuneración en razón del género: En aplicación del Convenio 100 de
la Organización Internacional del Trabajo y el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia,
se garantizará la aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras del principio de
igualdad de remuneración en razón del género.
Discapacidad: Es un concepto que evoluciona y resulta de la interacción entre personas
que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales y las barreras que
enfrentan debido a actitudes de las personas con que interactúan y los entornos en que se
desenvuelven, evitando su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de
condiciones con los demás.
Diversidad: Pluralidad de identidades y expresiones culturales que caracterizan a los grupos
y las sociedades que componen la humanidad. Se manifiesta en la variedad entre
religiones, orientaciones sexuales, identidades de género, posturas políticas, etnias, costumbres,
tradiciones, experiencias, culturas, lenguas, edad y la coexistencia entre sí.

Discriminación: Cualquier acto, política o expresión verbal, no verbal o escrita que implique
un trato inequitativo, injusto o denigrante de una persona a partir de una característica
personal como: edad, raza, etnia, sexo, género, orientación sexual, identidad y expresión
de género, nacionalidad, religión, creencia, postura o ideología política, discapacidad, origen
familiar y estado civil, situación social y económica, situaciones de salud, razones lingüísticas,
y cualquier otra condición, que tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento
o el ejercicio de sus derechos, la igualdad real entre las personas o las oportunidades
de un grupo.
Equidad de género: Es la imparcialidad en el trato que reciben mujeres y hombres de
acuerdo con sus necesidades respectivas, ya sea con un trato igualitario o con uno diferenciado
que se considere equivalente en lo que refiere a derechos, beneficios, obligaciones
y posibilidades. En el ámbito del desarrollo, un objetivo de equidad de género a menudo
requiere medidas que compensen las desventajas históricas y sociales que arrastran
las mujeres.
Género: El género se refiere a las características que socialmente se atribuyen a los hombres,
a las mujeres y a las personas no binarias. Como toda categoría socialmente construida,
su definición y entendimiento puede cambiar con el tiempo.
Igualdad de género: Situación en la cual toda persona, independientemente de su género
o identidad de género, accede a las mismas posibilidades y oportunidades al uso, control
y beneficio de bienes, servicios y recursos, así como a la toma de decisiones en todos los
ámbitos del trabajo.
Inclusión: Dar la bienvenida y abrazar las fortalezas de nuestras diferencias, promoviendo
prácticas participativas y brindando igual acceso a oportunidades e información.
Inclusión laboral: Es la creación de condiciones favorables para la participación de personas
en situación de vulnerabilidad dentro del mercado laboral. Deben ser condiciones
libres de discriminación y con igualdad de oportunidades en el acceso, permanencia, remuneración
y ascenso en el empleo.
Lenguaje accesible: Es aquel que está dirigido a mejorar la información y comunicación
en el ambiente laboral. Con la finalidad de eliminar cualquier barrera de comunicación, el
lenguaje debe ser claro, abierto, fluido, conciso, respetuoso y de fácil entendimiento.
Lenguaje incluyente: Es aquel que reconoce a las mujeres y a los hombres tanto en la
comunicación oral como en la escrita. Manifiesta la diversidad social y procura equilibrar
las desigualdades. El lenguaje incluyente contribuye a forjar una sociedad que reconozca
e integre la diversidad, la igualdad y la equidad de género.

5.Principios
Los siguientes principios cumplen como función hacer comprensible la política, pero no
pretenden estar cerrados a los cambios y discusiones que ocurran sobre ellos. Los principios
constitucionales y del derecho internacional sobre la protección de grupos históricamente
discriminados y los trabajadores y trabajadoras pueden ser usados, siempre y
cuando sean para garantizar mejor el objetivo y fin de la presente política y no para restringirla.
Estos principios no son taxativos y en la implementación e interpretación de esta
política se podrán usar otros igualmente importantes que estén debidamente justificados
tanto en el derecho constitucional como en el derecho internacional.
Entorno libre de discriminación: Un entorno en el que las diferencias individuales y las
contribuciones de todas las personas del equipo sean reconocidas y valoradas.
Respeto: abstenerse de realizar acciones contra los derechos humanos, las libertades
fundamentales de todos y todas, sin hacer distinción por motivos como sexo, género, apariencia
física, discapacidad, cultura, lengua, edad, raza, nacionalidad, origen étnico, identidad
y expresión de género, orientación sexual, creencias políticas o religiosas, estado
civil, embarazo, condición socioeconómica, de salud, situación migratoria o cualquier otra
condición social, cultural o política. Para ello se creará un ambiente laboral que promueva
la dignidad entre todas las personas, incluyendo trabajadores y trabajadoras, visitantes,
proveedores y proveedoras, voluntarios y voluntarias, estudiantes de la Escuela D, contratistas,
entre otros. Todas ellas serán tratadas con respeto por su diferencia, dignidad, autonomía,
igualdad y no discriminación.
Dignidad: En desarrollo del artículo 1 de la Constitución y de la jurisprudencia constitucional,
en esta política se entiende dignidad como el principio y derecho que tiene cada persona
a vivir como quiera, vivir bien y vivir sin humillaciones. Toda persona destinataria de
esta política tiene derecho a un trato digno, respetuoso e igualitario en el desarrollo de sus
labores, debe ser libre de realizar su trabajo sin discriminación, intimidación, o cualquier
tipo de acoso y tiene la obligación de actuar de la misma manera en su relación con otras
personas.
Igualdad: En esta política se acogen las distintas dimensiones de la igualdad y la no discriminación
establecidas en el artículo 13 de la Constitución. Todos los trabajadores y trabajadoras
de Dejusticia y las personas que se relacionen con nuestra organización tienen
derecho a la igualdad y a la no discriminación según la Constitución, en la jurisprudencia
constitucional y en el derecho internacional sobre la materia, acogiendo la norma que sea
más favorable a la protección digna e igualitaria de las personas. Dejusticia podrá avanzar en protecciones respecto a este derecho que sean más amplias y protectoras que las que
existan en el derecho constitucional y en el internacional.
Garantía: En desarrollo de este principio se tomarán las precauciones razonables para
evitar que se produzca cualquier forma de discriminación, acoso o violencia, ya sea por
actos u omisiones de las personas destinatarias de esta política o las personas con quienes
se relacionan.
Confidencialidad: Asegurar la reserva en los hechos e información relacionada con casos
de acoso y/o discriminación, salvo cuando exista justificación debidamente comprobada
de la necesidad de dar a conocer la respectiva conducta y exista el consentimiento de la
víctima.
Equidad e inclusión: Dejusticia promoverá un entorno incluyente y diverso en el que se
incentive la igualdad de oportunidades como un medio para desarrollar el potencial humano
y profesional de las personas que trabajan en la organización.
Participación: Todas las personas destinatarias de esta política tienen derecho a participar
en su formulación, implementación y eventual modificación.

6. Implementación y compromisos
Con el objetivo de promover una cultura institucional diversa, incluyente y respetuosa, Dejusticia
se compromete a adoptar medidas tendientes a:
• Velar por la comprensión y cumplimiento de esta política.
• Escuchar, capacitar y formar periódicamente a sus trabajadores y trabajadoras en
diversidad, inclusión y no discriminación.
• Destinar tiempo y recursos razonables para la realización de talleres, actividades y
charlas reflexivas que brinden conocimiento y espacios de reflexión para empoderar
a cada persona del equipo en la toma de decisiones, así como su participación
en la sociedad y la toma de consciencia sobre su contribución a una sociedad más
activa, participativa, respetuosa, abierta al diálogo y al cambio social.
• Reconocer a todos los trabajadores y trabajadoras por sus talentos y estilo único,
y en consecuencia, recibirán herramientas adecuadas para desarrollar su potencial
laboral. La infraestructura y recursos de Dejusticia se adecuarán, en la medida de
las capacidades y posibilidades de la organización, para alcanzar estos fines.

Procurar que trabajadores y trabajadoras cooperen para garantizar la efectividad
de esta política, promover la igualdad de oportunidades y prevenir la discriminación.
• No tolerar la discriminación, el acoso laboral, el acoso sexual, el maltrato o la violencia
entre las personas de la organización. Dejusticia trabajará para prevenir cualquier
forma de discriminación basada en una o más condiciones, tales como: apariencia
física, discapacidad, cultura, idioma, edad, raza, nacionalidad, origen étnico,
identidad y expresión de género, orientación sexual, creencias políticas o religiosas,
estado civil y origen familiar, embarazo, situación social, económica, de salud o
migratoria o cualquier otra condición social, cultural o política.
• No ignorar o tratar con ligereza las quejas de las personas destinatarias de esta
política relativas a actos de discriminación, acoso sexual, maltrato o violencia por
las condiciones señaladas en literal anterior.
• Tomar medidas disciplinarias, laborales y contractuales que resulten procedentes
hacia cualquier persona que hubiera cometido un acto de discriminación, acoso
laboral y acoso sexual, previo agotamiento del procedimiento disciplinario correspondiente.
• Velar porque nadie victimice ni tome represalias contra una persona que hubiera
presentado acusaciones o quejas de discriminación siguiendo los canales de atención
dispuestos por Dejusticia.
• Modificar el reglamento interno de trabajo con el fin de establecer claramente los
mecanismos de prevención y actuación frente a casos de discriminación, acoso
laboral y acoso sexual, así como los procedimientos para investigación y sanción
disciplinaria aplicables.
• Gestionar modificaciones de infraestructura o realizar adaptaciones razonables, de
conformidad con los recursos disponibles, en caso de que sean requeridas para
eliminar las barreras de acceso o limitaciones en el entorno físico.
• Actualizar esta política periódicamente con el fin de responder a las experiencias
en su implementación, las exigencias de las trabajadoras, los trabajadores y otras
partes interesadas y cualquier factor externo relevante.

7. Pautas de conducta

7.1. Uso del lenguaje
Dejusticia promueve el uso de un lenguaje incluyente, no sexista ni discriminatorio, libre de
expresiones de prejuicio y estereotipos de género, raciales o por cualquier razón. Esto, con
el objetivo de favorecer relaciones de respeto e igualdad entre géneros, visibilizar a las
mujeres, y prevenir la violencia y discriminación contra cualquier persona. En particular, el
lenguaje utilizado en Dejusticia debe representar a través de cualquier medio a las personas
con respeto y dignidad, así como ofrecer una visión equilibrada de sus diversos modos
de vida, omitiendo afirmaciones o imágenes que les resten valor. En este mismo sentido,
Dejusticia invita a todas las personas destinatarias de esta política a usar el femenino y el
masculino o una forma neutra en los artículos, pronombres, sustantivos, adjetivos, cargos
y profesiones para asegurar la presencia explícita de mujeres y hombres en el lenguaje,
hasta donde la fluidez, claridad y practicidad de la comunicación lo permitan.
7.2. Ambiente libre de discriminación, acoso laboral y
acoso sexual
Dejusticia tiene una política de CERO TOLERANCIA a la discriminación, el acoso laboral
y el acoso sexual en cualquiera de sus modalidades, dentro y fuera del trabajo. Estos comportamientos
se reprobarán y castigarán pues, además de perjudicar el bienestar físico y
psicológico de la persona y la sociedad, atentan contra la ética, afectan el ambiente de
trabajo y son una violación a la dignidad, intimidad, privacidad y libertad de la persona
discriminada o acosada.
Para prevenir y tramitar los casos de acoso laboral Dejusticia cuenta con un comité de
convivencia, regulado en la Ley 1010 de 2006, el Decreto 1356 de 2012 y el reglamento
interno de trabajo. Las funciones de este comité son: (i) servir como órgano de prevención
de los conflictos que se puedan presentar en la convivencia laboral y, (ii) en caso de que
se presenten presuntos casos de acoso laboral, intervenir asesorando a las directivas y
escuchando a cada parte de manera objetiva e imparcial, teniendo en cuenta siempre el
enfoque diferencial aplicable al caso.
7.2.1. Medidas de protección a la presunta víctima de discriminación,
acoso laboral o acoso sexual
Para la solución de conflictos Dejusticia pone a disposición de las víctimas de discriminación,
acoso laboral y acoso sexual cuatro canales de atención:
• Supervisor/a o superior jerárquico.

Subdirección o dirección.
• Coordinación de Talento Humano.
• Comité de Convivencia.
En presencia de un caso de presunto acoso sexual, Dejusticia respetará la decisión de la
presunta víctima de llevar el caso ante la justicia penal ordinaria o no, siempre garantizando
un ambiente libre de violencias que le permita tomar una decisión informada y teniendo en
cuenta lo dispuesto en el Código Penal sobre deber y omisión de denuncia. En todo caso
se respetará la confidencialidad. Dejusticia garantizará que en los casos de acoso sexual
no se promueva de ninguna forma la confrontación o la conciliación como mecanismos
para la solución de controversias. Los procesos disciplinarios se adelantarán según lo dispuesto
en el reglamento interno de trabajo.
La presunta víctima de acoso sexual podrá acudir a cualquier persona dentro de la organización,
y esta persona estará legitimada para apoyar en su nombre el trámite del caso
ante cualquiera de los canales dispuestos para la atención y durante el proceso disciplinario.
Toda persona ubicada en una posición de dirección o supervisión que presencie o
tenga conocimiento de una conducta constitutiva de acoso sexual deberá informar a la
presunta víctima de sus derechos, los mecanismos con que cuenta Dejusticia para tramitar
el asunto y las medidas de protección que se pueden adoptar. Dejusticia se encargará de
capacitar a toda persona en una posición de dirección o supervisión para que actúen en
este sentido.
7.2.2. Conductas frente al presunto acosador
Las personas que integran cualquiera de los canales de atención elegidos por la presunta
víctima deberán iniciar la investigación de los hechos o informar al órgano competente para
que este la inicie. El procedimiento interno estará regido por estándares de debido proceso
y derecho de defensa. Dejusticia respetará el derecho a la presunción de inocencia desde
el punto de vista penal, sin perjuicio de las decisiones laborales y disciplinarias que pueda
tomar a la luz del reglamento interno de trabajo.
7.2.3. Medios disponibles
Dejusticia pone a disposición de sus trabajadores y trabajadoras que consideren ser víctimas
de maltrato, acoso, injusticia, discriminación o algún acto que viole esta Política de
Diversidad e Inclusión y No Discriminación el correo convivencia@dejusticia.org, para hacer
las denuncias correspondientes de manera confidencial. La denuncia puede ir acompañadas
de pruebas que aporten a esclarecer el hecho. Estos mensajes los recibe y revisa el Comité de Convivencia para dar curso al proceso adecuado.
7.2.4. Proceso y consecuencias
La discriminación, el acoso laboral y el acoso sexual se califican expresamente como faltas
graves y podrán dar lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias y medidas laborales
pertinentes según lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo en el cual se
establecen los principios, procedimientos de denuncia o puesta en conocimiento, direccionamiento
del proceso, competencia, aplicación de medidas de protección, preventivas
y/o correctivas y recomendaciones.
7.3. Inclusión laboral
Dejusticia busca que su equipo de trabajadores y trabajadoras reflejen los principios y valores
institucionales, así como su misión e impacto en la sociedad. Creemos que el talento
puede ser encontrado en esquemas de vida muy diferentes siempre y cuando existan las
oportunidades. Es por esta razón que buscamos implementar programas que propicien o
faciliten la inclusión laboral con equidad de género en diferentes sectores de la población,
entre esos: las personas con discapacidad, adultos mayores, pueblos étnicos y, en general,
personas que pertenecen o se identifican como parte de grupos históricamente discriminados
y /o en situación de vulnerabilidad.
7.3.1. Equidad de género
Dejusticia promueve la igualdad de oportunidades para las personas, independientemente
de su sexo, identidad de género u orientación sexual, en lo que se refiere al acceso a un
trabajo digno, formación, promoción profesional y condiciones laborales equitativas. Para
ello adoptará las siguientes acciones:
• Asegurar una compensación imparcial, objetiva y justa a través del escalafón salarial.
• Garantizar el desarrollo profesional de las mujeres dentro de la organización removiendo
los obstáculos que puedan impedir o limitar su carrera, implementando
prácticas que atiendan a criterios de mérito y capacidad en relación con los requisitos
del cargo.
• Fomentar el acceso de las mujeres a cargos de responsabilidad y toma de decisiones
participando en condiciones de igualdad de oportunidades en todos los ámbitos
de consulta y decisión de la organización.
• Promover condiciones de trabajo con perspectiva de género, permitiendo la conciliación
de la vida personal, laboral y familiar de las personas que trabajan en Dejusticia,
velando por la eliminación de la discriminación por motivos de género.

7.3.2. Diversidad étnica
Dejusticia promueve la diversidad étnica y cultural en el trabajo. Para ello, y en la medida
de sus posibilidades, tomará medidas tendientes a que personas pertenecientes a pueblos
indígenas y comunidades negras, afrodescendientes, palenqueras y raizales hagan parte
de la planta de personal, especialmente en cargos de responsabilidad y toma de decisiones.
7.3.3. Personas con discapacidad
Dejusticia, en la medida de sus posibilidades, realizará adaptaciones en los espacios de
trabajo con miras a reducir o eliminar barreras que impidan el desarrollo laboral y profesional
del personal. Asimismo, y en la medida de sus posibilidades, tomará medidas razonables
que garanticen que personas con discapacidad hagan parte de la planta de personal,
especialmente en cargos de responsabilidad y toma de decisiones.
7.3.4. Adultos mayores
Para lograr un ambiente laboral incluyente, es importante contemplar la diversidad generacional.
Por este motivo, Dejusticia promueve el respeto por los derechos de adultos y
adultas mayores, así como su inclusión, beneficios económicos y empoderamiento en
nuestros espacios de trabajo.
7.3.5. Personas pertenecientes o que se identifiquen con grupos
históricamente discriminados y/o en situación de vulnerabilidad
Dejusticia cree en la importancia de generar empleos que provean trabajos dignos a todas
las personas en su diversidad. Es por esta razón, que abre las puertas de la empleabilidad
a grupos en situación de vulnerabilidad, con miras a beneficiar en este esfuerzo (no exclusivamente)
a las mujeres, pueblos indígenas, comunidades negras, afrodescendientes, palenqueras
y raizales, el campesinado, personas con orientación sexual y/o de identidad de
género diversa, personas con discapacidad, personas en condiciones socioeconómicas
desfavorables, personas migrantes y refugiadas, personas desplazadas forzadamente, víctimas
del conflicto armado y aquellas personas que por razones de salud o por cualquier
otra condición social, económica y cultural sufran discriminación.
7.3.6. Diversidad socioeconómica y regional Dejusticia promueve la diversidad socioeconómica y regional en el trabajo. Para ello, y en
la medida de sus posibilidades, tomará medidas tendientes a que personas pertenecientes
a grupos desaventajados socioeconómicamente y que provengan de lugares distintos a
Bogotá hagan parte de la planta de personal, especialmente en cargos de responsabilidad
y toma de decisiones.
7.3.7. Reclutamiento y selección
Los procesos de vinculación en DEJUSTICIA buscan la contratación de personas que
cuenten con altas calidades técnicas y profesionales para el desempeño del cargo. Dejusticia
se compromete a promover la diversidad, la inclusión y la no discriminación, así como
a hacer todos los esfuerzos razonables para atraer, contratar y retener perfiles diversos
para todos los cargos dentro de la organización y para que el personal esté conformado
teniendo en cuenta criterios de equidad de género y participación de personas provenientes
de distintos sectores. Se tendrá especial consideración por promover razonablemente
que personas pertenecientes o que se identifiquen con grupos históricamente discriminados
y/o en situación de vulnerabilidad tengan representatividad en la planta de personal
de la organización, incluyendo los cargos directivos.
7.3.8. Esquemas flexibles de calidad de vida
Dejusticia promueve que las personas encuentren una conciliación entre la vida laboral y
la familiar y personal a través de una mejor distribución del tiempo efectivo de trabajo y
preservando su tiempo personal y familiar. Por esto, tomará medidas para favorecer estos
espacios, considerando todas las dimensiones personales, familiares, sociales, culturales
y académicas.
7.3.8.1. Horarios flexibles
Las personas con hijos menores de 18 años o personas mayores a cargo tendrán la posibilidad
de obtener permisos de conformidad con lo establecido en el reglamento interno
de trabajo para el cuidado y atención especial de las personas a su cargo. Los beneficios
consagrados en este numeral se otorgan bajo la condición de que no constituyen salario,
de conformidad con lo establecido en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990.
7.3.8.2. Personas en estado de embarazo
Las personas en estado de embarazo podrán solicitar esquemas flexibles de horario de trabajo, sin que esto implique una desmejora en sus condiciones salariales o de desempeño.
También aplica para las personas que, sin estar en estado de embarazo, tengan a
su cargo niños o niñas recién nacidos o adoptados, considerando la atención que requieren
sus familias. Lo anterior, se presenta como un complemento de las normas especiales
con carácter de obligatorio cumplimiento para los empleadores que se encuentran consignadas
en el Código Sustantivo del Trabajo, así como por el desarrollo de carácter jurisprudencial
que ha realizado en sede de tutela la Corte Constitucional, así como la Corte Suprema
de Justicia. En ningún momento podrá considerarse la reducción o disminución de
los derechos mínimos allí consagrados.
7.3.8.3. Licencias de maternidad y paternidad
Como medida para fomentar la organización de las condiciones de trabajo con perspectiva
de género, permitiendo la conciliación de la vida personal, laboral y familiar de los trabajadores
y trabajadoras de Dejusticia, se ofrecerán 5 días adicionales de licencia por paternidad
que se podrán disfrutar antes o después de la fecha probable de parto o la adopción,
a elección de la persona, previo acuerdo con su superior/a jerárquico. Dejusticia tomará
medidas para que se garantice gradualmente el mismo número de días de la licencia de
paternidad a la licencia de maternidad.
Dejusticia reconoce a todas las familias en su diversidad y promoverá la igualdad de derechos
y obligaciones de madres y padres sin importar su género o forma de reproducción.
En materia de licencias de maternidad y paternidad apoyará a los trabajadores que sean
padres o madres que hagan parte de parejas del mismo sexo en el pleno reconocimiento
de estos beneficios ante el sistema de seguridad social.
7.3.8.4. Salas de lactancia
Dejusticia promoverá y apoyará a la lactancia materna como condición indispensable en la
búsqueda de la igualdad real de oportunidades para las mujeres en el ámbito laboral. Para
ello implementará salas de lactancia en cumplimiento de la Ley 1823 de 2017. Las salas
de lactancia deberán ser espacios cómodos equipados para apoyar a las personas que
decidan continuar con la lactancia materna exclusiva o complementaria de manera posterior
al término de su licencia de maternidad, brindándoles las condiciones adecuadas para
la extracción y conservación de su leche.
Las salas de lactancia estarán disponibles de 6AM a 5PM para personas lactantes que
laboran en Dejusticia, así como para aquellas personas lactantes visitantes que se encuentren
en necesidad de utilizarla. En este espacio, la persona podrá extraer la leche o amamantar a su bebé.

Esta sala podrá ser utilizada por un periodo máximo de cuarenta y cinco (45) minutos en la
mañana y cuarenta y cinco (45) minutos en la tarde por cada persona. Esto, sin que se
excluya la posibilidad de que, en condiciones especiales, se pueda ampliar dicho tiempo.
Dejusticia apoya y promueve los siguientes puntos:
● Las personas lactantes tienen derecho a tomar decisiones libres e informadas basadas
en los beneficios, propiedades y efectos a corto y largo plazo de la leche
materna, la alimentación complementaria, los riesgos de la alimentación artificial y
el uso del biberón.
● Las personas que se encuentran en etapa de lactancia tienen derecho a contar con
las condiciones adecuadas en el entorno laboral para poder realizar la actividad de
lactancia, acorde a los estándares legales e internacionales.
● Las personas lactantes tienen derecho a decidir si usan o no las salas de lactancia
destinadas por Dejusticia para el efecto. En ningún caso se podrá prohibir la lactancia
en espacios distintos dentro de las instalaciones de Dejusticia.

8. Vigencia y evaluación de esta política
8.1. Vigencia
Esta política entra en vigencia a partir del momento de su publicación.
8.2. Evaluación
Esta política se revisará periódicamente, en general cada dos años, para lo cual
Dejusticia evaluará la pertinencia de contar con una evaluación externa sobre su
implementación y sus impactos.